建設業では、いわゆる「働き方改革関連法」の施行により、2024年4月から時間外労働の上限規制が罰則付きで適用されます。具体的には、基本月45時間、年360時間以内。特別条項で労使の合意があっても年720時間が限度となり、他にも細かい条件が設けられるというものです。
労働者側から見ると、長時間労働が是正される可能性が高いため、基本的にはいいことでしょう。一方、雇用側・経営側から見ると、クリアしなければならない多くの課題が生じているのが実情で、「2024年問題」と呼ばれています。そこでこの記事では、働き方改革によって生じる問題や、その対処法について解説します。
「働き方改革」によって建設業で懸念されている問題
建設業界は、いわゆる「3K」の状態が長く続いてきました。業界の健全化とさらなる発展を図るためにも、働き方改革は基本的に歓迎すべきことです。
しかし、働き方改革による労働条件・労働環境の大幅な変化は、さまざまな問題を引き起こすのではないかと懸念されています。働き方改革の影響で発生しうる、主な問題を確認しておきましょう。
工期の遅れや品質低下
建設業界では長時間労働が状態化しており、現場運営もそれを前提としたものになっていました。多くの労働者が長時間働くことで、常に需要が生まれ続ける建設工事の現場を支えていたのです。
しかし、時間外労働に上限が設けられると、これまでのような長時間労働は難しくなります。その結果として懸念されるのが工期の遅れです。労働者の人数が従来と同じなら、1日あたりの作業量が減少するため、従来に比べて完了に時間がかかる工事が増えるでしょう。これは施工できる工事の件数自体の減少につながり、社会基盤の維持に支障をきたす可能性があります。
だからといって、無理に工事のスピードアップを図れば、工事の品質低下や労働災害といった問題が発生しかねません。今後の建設業界では、減少した労働時間の中でも今まで通りの工事をこなすという、難しい対応を迫られることになります。
人手不足の深刻化
建設業界は、何年も前から深刻な人手不足に陥っています。主な原因は、少子高齢化による若い求職者の減少や、「3K」のイメージから求職者に避けられがちであること、過酷な労働環境のために人材が定着しにくい（離職率が高い）ことなどが挙げられています。
そして、時間外労働の上限規制が設けられると、人手不足がさらに深刻化する可能性があります。なぜなら、長時間労働ができなくなることで、労働者1人あたりの労働時間が減少し、人を減らしたのと同じ状態になってしまうからです。
これまで「ギリギリの人数×長時間労働」という形で現場を回してきた会社は、時間外労働の上限規制に伴う人手不足によって、工事の受注そのものが難しくなるかもしれません。もちろん、工事の請負先が減少すれば、発注者や元請け側も影響を受けるでしょう。希望通りのタイミングで工事を施工できなくなることで、社会基盤の維持が難しくなる可能性すらあります。
経営の悪化
働き方改革は、建設業者の経営悪化にもつながります。長時間労働の上限規制によって、1つの現場にかかる時間が長くなったり人手不足に陥ったりすると、従来に比べて受注できる工事の件数が減ってしまうでしょう。つまり、会社の売上が減少する可能性があるのです。また、1つの工事に時間がかかることで、コスト増につながる可能性もあります。
そしてこれは、自社が直接工事を行うケースに限った話ではありません。建設業界は多重下請け構造が一般的ですから、下請けで問題が起きれば元請け側も影響を受けます。元請けや一次請けである自社は大きな問題がなくても、二次請け以下の会社が従来のように動けなくなることで、自社も工事の受注量が減少し経営が悪化する事態は十分に考えられます。
特に、これまで下請けの長時間労働に依存していたタイプの会社は、働き方改革の反動も大きくなるため注意が必要です。自社だけでなく関係の深い下請けも含め、2024年問題への対策を講じるべきだといえます。
「働き方改革」の課題を解決する方法
上記のような問題があるため、何も対策をしないまま2024年4月を迎えると、建設業界そのものが大きく揺らぐ可能性があります。働き方改革の課題に対応するためには、ただ法律に合わせて労働時間を削減するだけでなく、建設業界全体で働き方を根本的に見直すことが大切です。具体的には以下のような解決方法が考えられます。
生産性の向上
まず取り組むべきなのは生産性の向上です。建設業は他の産業に比べ、生産性が低い状態が長く続いてきました。これは、とても効率の悪い働き方をしており、長時間労働が常態化していることが大きな原因です。逆にいうと、作業の効率化を図って生産性を向上させれば、時間外労働の削減と工期の短縮を両立でき、時間外労働の上限規制にも対応できます。
そこで、作業の効率化のために、建設現場のIT化を推進しましょう。具体的には、ドローンによる測量やICT建機の導入などが挙げられますが、そこまで大掛かりなものでなくても構いません。たとえば、屋根塗装・屋根工事会社がカメラ付きドローンを導入し、現場調査の時間を短縮するという方法も、手軽ながら生産性を大きく向上させられます。
また、建設業種を問わずおすすめしたいのが、施工管理ソフトの導入です。従来の施工管理では、図面や工程表、発注書などの書類を紙ベースで行い、工程の変更や仕様変更のたびに会社に戻ってパソコンで修正するなどで、現場と会社の往復が頻繁に発生します。また情報共有のための電話・メール・FAXなど、多くの煩雑な業務をこなす必要がありました。これが施工管理者の大きな負担になっており、情報伝達をめぐるトラブルにつながったり、工期の遅れを招いたりしていたのです。
しかし施工管理ツールを使えば、書類関連はすべてオンライン（クラウド）で処理できるため、場所にとらわれず施工管理業務が行えるようになり、業務を効率化し生産性を大きく向上させることができます。
現在、たくさんの施工管理ツールが存在しますが、重要なのは、自社の業務に合ったものを選ぶこと。多機能なために操作が難しく、結果、「下職さんに使ってもらえず活用できていない」という声が、最も多く聞かれる課題です。この下職さんへの普及問題を考えた場合、おすすめしたいのが「CAREECON 施工管理」です。図面や見積もり、現場写真、報告書、工程表といった書類をクラウドで一括管理し、一斉共有・通知などを行えるなどの基本機能を搭載しつつ、すべての操作が「説明書不要の直感」でできる点が、特長です。
雇用と人材育成の強化
根本的に人手が足りておらず、業務効率化や生産性向上だけでは限界がある時は、雇用や若手人材の育成を強化するのがおすすめです。時間外労働の上限を守った場合、どれくらい人手が不足するのかを計算し、早めに採用活動を開始するといいでしょう。
特に、若手は従来の働き方にとらわれていない人が多いため、若手人材が育ってくると現場の働き方改革を推進しやすくなります。単なる戦力の補強だけでなく、業界の働き方改革に適応し、会社のあり方を根本から見直す上でも若手の獲得は重要なのです。教育体制の整備や福利厚生の充実、評価システムの見直しなど、若手が働きやすい体制作りも求められます。
とはいえ、「以前から求人広告は出してるけど、思うような結果が出ていない」というケースもあるかと思います。その多くは「情報不足」に原因があります。具体的には、広告によって求人票は拡散しているけど、広告に記載できる情報は限度があり、求職者が求める情報を満たしていない、ということです。
もし採用活動がうまくいっていないのであれば、求人特化型のツール「CAREECON 採用」を導入してみるのも手です。CAREECON 採用は、求職者が求める情報（コンテンツ）を、自社の採用専用ホームページとして構築できるほか、Googleしごと検索をはじめとする求人検索エンジンへの自動掲載や、各種採用広告媒体との連携・応募者管理ができ、採用活動の効率化を図れるのがメリット。採用活動の負担を大きく軽減できます。
新たなビジネスモデルの創出
新しい技術やビジネスモデルの導入により、働き方改革を実現することもできます。大げさに聞こえるかもしれませんが、いわゆる「横展開」を行い、今の技術を活かして請け負う工事種や範囲を広げるということです。
たとえば、大規模なビルなどの左官工事（野丁場）を中心に手掛けていた会社が、小規模な町場の左官工事中心にシフトし、少人数でも現場を回せるようにした例があります。この会社は、輸入左官材料である「モールテックス」のライセンスも取得するなど、経験を活かして関連分野への進出に成功しました。
また、同じく左官工事メインだった会社が、時代の変化に合わせて外構工事も手掛けるようになり、さらに人工芝やドッグランの施工なども行うようになったケースもあります。伝統的な左官業者が、ペット産業という毛色の違う仕事に進出したのです。新たなビジネスモデル創出の理想的な事例といえるでしょう。
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まとめ
建設業は社会を支える重要な産業です。誰もが豊かに暮らせる社会は、建設業界の安定なくして実現できません。今後の建設業界には、働き方改革の成功による持続的な成長と発展が期待されます。
そのためにも、働き方改革で発生する問題をよく理解し、2024年問題に備えることが大切です。自社の働き方そのものを見直すのに加え、必要に応じて各種ツールも活用し、労働時間削減と事業の発展の両立を目指しましょう。
