会社の認知度向上やホームページへの訪問者数増加、キャンペーン告知などに役立つインターネット広告ですが、人手不足を解消させるための採用活動にも効果を発揮します。
｢いつも出稿している求人広告の反応が悪い｣、｢もっとうちに合った社員を採用したい｣と思っている方は、ぜひインターネット広告を使った採用もご検討ください。
今回は中小企業が新卒社員を募集する際に、細やかなターゲティングができるFacebook広告を使った採用手法についてご紹介します。「Facebookで求人採用？」と意外に思われるかもしれませんが、実はFacebook広告は「ターゲティングの精度の高さ」で定評のある広告です。
では早速、採用活動にあたってのプラニングから始め、ターゲットに届く最適なFacebook広告を運用しましょう。
まずはペルソナ設定
まず、アナログ／デジタル問わずどんな媒体を使うにしても、必要となるのがペルソナの設定です。
「ペルソナ」とは、マーケティング用語としてよく用いられる言葉で、サービスや商品の実際に使う具体的な ユーザー像のことを指します。採用活動にあたっては、採用したい人物像を指し、年齢や性別はもちろん、経歴なども具体的に設定していくことで求人広告に厚みが出たり、雇用後のミスマッチなども防げます。
採用に伴うペルソナ設計方法については割愛。ここでは設定したペルソナにアピールするために必要な、インターネット広告のターゲティング設定に絞って紹介します。
年齢
具体的に何歳ぐらいの人物を採用したいかを具体的に設定します。新卒で採用したい場合は、高校を卒業する17歳～18歳や大学を卒業する21歳～22歳といった考え方です。
性別
インターネット広告の内容を考える際に考慮しておくと効果的。男性向け、女性向けなどいろいろ試して最適化していきましょう。
専攻
Facebook広告では高校/大学の専攻まで絞り込むことができます。自社の事業内容と照らし合わせて親和性の高いものを複数ピックアップして試しましょう。
就活状況
時期によって、求職者の心理･求める情報は異なるため、状況に最適なインターネット広告を出稿することが大切です。
時期に応じたインターネット広告の展開
さきほど就活状況について触れましたが、ここをもう少し具体的に説明します。時期によって学生を取り巻く環境や心理状況とどんな情報を発信すればいいかを考えてみましょう。
GW前
環境･心理：企業が直接学生とコンタクトを取ったりと、攻めの採用手法が一般化し、採用活動が早期化。待ちの採用経由もほかの学生が一緒に参加するような大規模説明会などは魅力がなくなってきた。
発信すべき情報：採用コンセプトや独自の採用プロセスについて明記する。
夏休み前
環境･心理：すでに他社から内定をもらっているが、もっといい会社があるかもしれないので就職活動を続けたい。第一希望の会社から内定が出なかったので、改めて就職活動を開始した。
発信すべき情報：選考スピードや内定出しが早いことを発信。少人数制の説明会を開催しており、1度参加すればじっくりと話ができるなど。
上記は一般的な大卒新入社員を採用する際に考慮するポイントですが、高卒新入社員を採用する場合はインターネット広告を出稿するタイミングは異なりますので、ペルソナに合わせて最適なタイミングを考えましょう。
Facebook広告の運用ポイント
出典：Facebook
Facebook広告は細やかなターゲティング設定ができるのがポイント。ここでは、Facebook広告のターゲティングポイントについてご紹介します。
年齢
アカウント登録者の実年齢に応じてターゲティング設定ができるので、採用したい年齢に合わせて必ず設定する。
オーディエンス
就職活動、インターンシップなどは興味関心として設定できる。専攻なども指定できるため、募集人材に学部などの指定があれば利用する。
地域
募集したい人材の出身大学の住所を指定して通学圏内を配信対象エリアに設定する。
広告内容
広告画像は実際に働いている人物の画像などを利用することで、働いたときの具体的なイメージを持たせることができる。独自の採用コンセプトや選考方法、自社の強みとなる部分を明記する。
まとめ
今回はFacebook広告を使った採用活動について、「ターゲットへ確実にリーチさせるためには？」という視点で紹介しましたが、重要なのは採用プロモーションの中身。
受け皿となる採用サイトの充実や動画を使ったPRなど、自社の強みや特徴をしっかりと打ち出すことが大切です。まずは、自社がほかの会社に比べて勝っている部分などを分析し、そのうえでどんな人物に社員になって欲しいかというプラニングを行なっていきましょう。
